Jag läste denna artikel på DN
När jag läste artikeln och funderade på hur jag skulle formulera mitt vanliga förslag som lyder: stötta cheferna att göra rätt för att tidigt upptäcka risker och om jobbstressen redan finns där, göra rätt prioriteringar. Ja, att rekommendera vår Prestationsanalys som just hittar sådana faktorer och som ger cheferna verktyg för att prioritera rätt när de ska skapa bra arbetsförutsättningar för sina medarbetare - d v s ta tillvara på sina gruppers potential - utan att slita ut medarbetarna.
Men så fick jag från en av mina vänner på LinkedIn en idé som jag tror är profylaxisk. (Ja, t ex som att äta malariapiller i tre veckor innan man ska på resa). Hjärnforskningen har ju nått fantastiska insikter så varför inte ge en liten inblick i detta: Här en liten ände att börja i .. Den nya kunskapen är dynamit. Jag vet inte riktigt hur jag kom hit. Men det var på initiativ av en god vän.
Men varför inte låta hjärnan leva sunt? Hur man rent praktiskt ska göra, kan jag bara ana mig till. Litet disciplin och uppmuntran från andra, och kanske några professionella tips emellanåt.
Det känns skönt att inte ha kristallklara svar på de frågor jag ställer i min blogg!
Jag skriver här om hållbar hantering av personella resurser för att skapa långsiktigt hållbara prestationer. D v s arbetsplatser som präglas av engagemang och att man presterar utan att för den skull slita ut sig. Arbetsplatser där man skapar förutsättningar för att lyckas i jobbet och därmed skapa resultat. Jag finner inspiration från möten med andra, nyhetsartiklar, mina egna tankar och synpunkter. Jag hoppas kunna bidra med både allvar och humoristiska vinklingar för att inspirera dig.
onsdag 10 december 2014
fredag 5 december 2014
Att utföra utvecklingssamtal på rätt sätt ger positiva effekter
50% av anställda uppger att de inte får tillräcklig feedback. Detta håller tillbaka många från att prestera i jobbet. Om man fråga cheferna om de ger feedback ligger den siffran högre. Problemet är att medarbetarna inte alltid uppfattat kommentarer och inlindade budskap som feedback.
Samma sak gäller för utvecklingssamtal. Det måste finnas syfte med hela den processen. Att man i organisationen bestämt sig för vad utvecklingssamtalen ska syfta till och därmed vad de måste innehålla. Syftena kan vara många. T ex minska personalomsättningen, utveckla medarbetare till att ta nya ansvar för att möta en omstrukturering av verksamheten, för att nämna två möjliga skäl.
Tydliga mål för utvecklingssamtalen och sedan krav på genomförande och kontinuerlig uppföljning är nödvändiga.
Naturligtvis måste samtalen vara ekonomiskt försvarbara. Säg att en chef har 30 medarbetare eller en organisation har 1000 och varje samtal tar två timmar för både medarbetaren och chefen inkl förberedelser och efterarbete. Gör man dessa två gånger om året, så krävs tydliga mål och bra genomförande och uppföljning för att man ska genomföra dem. Allt annat är slöseri med tiden och kan vara kontraproduktivt.
Samma sak gäller för utvecklingssamtal. Det måste finnas syfte med hela den processen. Att man i organisationen bestämt sig för vad utvecklingssamtalen ska syfta till och därmed vad de måste innehålla. Syftena kan vara många. T ex minska personalomsättningen, utveckla medarbetare till att ta nya ansvar för att möta en omstrukturering av verksamheten, för att nämna två möjliga skäl.
Tydliga mål för utvecklingssamtalen och sedan krav på genomförande och kontinuerlig uppföljning är nödvändiga.
Naturligtvis måste samtalen vara ekonomiskt försvarbara. Säg att en chef har 30 medarbetare eller en organisation har 1000 och varje samtal tar två timmar för både medarbetaren och chefen inkl förberedelser och efterarbete. Gör man dessa två gånger om året, så krävs tydliga mål och bra genomförande och uppföljning för att man ska genomföra dem. Allt annat är slöseri med tiden och kan vara kontraproduktivt.
- Sätt mål för utvecklingssamtalen - vad syftar de till.
- Bestäm rimlig satsning med periodicitet, innehåll, processen, ev systemstöd o s v.
- Bestäm innehållet i form av förberedelser, genomförande och uppföljning
- Utbilda cheferna och avdela resurser för att vid behov stötta cheferna. Samtalen kan ju vara prövande för såväl chefer som medarbetare. Utveckla cheferna till att förbättra sin förmåga, med förberedelser, genomförande av samtalet och göra uppföljningarna.
- Skapa rutiner och ev systemstöd för förberedelser, uppföljning och feedback på själva utvecklingssamtalen.
- Vid behov revidera - gör nytt
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)